根据公共行政人力资源管理理论，政府的领导在同一职位太长时间会否容易产生程序僵化、审批程序缓慢，或成为常规化，改革触觉和决心不大。反观，领导横向流动恆常化，领导可常有新的思维，令效率提高。特区政府过往虽有个别领导层实现横向流动，但可惜有关做法并未做到制度化，因而存在完善的空间。

 一、不宜长期处于同一工作岗位

 工作轮调又称职务轮换，是指一个机构有计划的按照大体确定的期限，让员工或管理人员轮换担任若干种不同工作的做法，从而达到考察员工的适应性和开发员工多种能力的目的。轮调对活化机构人事结构具有很高的重要性。相反地，从人力资源管理的角度来看，一名工作人员长时间在同一个岗位工作，很容易令到该人员做事因循守旧，缺乏创意和冲劲，不利于个人的职业生涯。倘若人员为管理阶层，更可能于部门内各自形成山头主义，容易形成部门各自为政、横向沟通不足等问题。一旦这个员工离职，就可能会对机构造成较大的损失，不利于整个组织的健康发展。

 二、缺乏恆常调动制度

 对于上述的问题，笔者从一些公务员朋友中得知，特区政府现时以定期委任方式，任命公务员担任各政府部门的领导及主管，委任一般是长官意志，故在委任后除非上级要求官员作出职位上的调动，否则，他们一般只会在最初的委任官职上工作至任期届满为止，并没有不同部门的官员定期轮调的制度。虽然偶尔也有个别领导会横向调动至其他部门，但是它并不是一种恆常的官员调动制度，而是随着不同的人有不同的做法，主要视乎行政长官或司长的态度，故很可能日后当他们离任后，这种良好的人事管理制度便会消失得蕩然无存。

 三、横向流动需制度化

 根据公共行政人力资源管理理论，一个员工在同一职位工作超过三年，对各项工作流程都已经驾轻就熟，需要挑战和新鲜感才能保持活力，否则长期在一个职位上任职，可能缺乏对工作的热情，难以为工作注入创新的元素，每天的工作只是为了填满八个小时的工作时间，长久下来甚至会对工作产生倦怠感，进而萌生去意，这会增加机构之人事成本。根据不同的职务，一般工作的学习曲线由一年到五年不等，知识性的工作则至少需要二至三年的学习曲线，当学习曲线趋于水平时候，同一工作很难再提供学习成长的机会，适时的调整工作职位，让员工重新进入另一个学习曲线，这样可以最大程度确保员工对工作的热情。

 基于此，笔者认为，特区政府有关部门设立一种官员横向调动的恆常人事制度，并规定特区政府不同岗位的领导及主官在一个部门工作了一定的年期（五年至六年）后，便安排其调往其他的部门工作，以增加有关官员的经验和吸收更多管理知识，这不但有助个人能力的提升，更可有效提升部门的工作绩效。如本澳邻近的香港和新加坡政府，她们的公务员队伍质素可以说是世界数一数二的，其政府的运作亦十分有效率，其中的原因是她们两者均设有官员定期的轮调机制，每位政府官员在一个工作岗位工作一段时间后，便会由负责公务员管理的部门进行统一的调动，安排他们到另外的工作岗位担任领导或主管，以此作为个人工作上的历炼，从而使他们可累积不同的经验，为将来担任更重要职位铺路。因此，建议特区政府可考虑引入这种官员的恆常调动制度，这样，特区政府未来才可锻鍊到一些真正有德行、有才智的人才，担任不同公共行政部门的管理层、领导层，为特区政府建立和发展成为一个高效率的政府提供条件。