阿文毕业于教育学院，是教育科班出身的数学老师，毕业后顺利在中学任教。但他不但无法控制好教室秩序，学生成绩又不好，他感到受挫折。佳佳是一名有多年经验的社工，过往在长者院舍工作，最近转到小学担任学生辅导员，主任常常转介她有学习障碍的学生。每次跟老师讨论学生问题，老师都会质疑她的判断根本不了解学生情况，纵使她搬出专业理论也无法给予别人信心，她觉得很受打击，怀疑自己不称职。各位读者，无论你是初出茅庐或已有一定工作经验，或许也曾经历过觉得自己无法应付眼前工作，甚至认为入错行。让我们今日谈谈职业胜任力。

 职业胜任力是美国心理学家David McClelland在八十年代提出，研究的起因是许多表面优秀的人才，特别是高学历者，在实际工作中的表现却未符理想，所以学者开始思考要达到工作要求，除了智力以外，是否还有其他能力呢？逐渐地，学者认为评估一个人是否胜任某职位，涉及的包括相关的知识、技能、能力及态度，然而，不同行业，甚至同业但不同职位，所需要的能力也不相同。虽然我们常常会概括为“工作能力”，但这样是一种笼统说法，会让阿文及佳佳被贴上工作能力差的标籤，即使当事人想要提升自己的能力，也会感到毫无头绪。

 另有美国学者Stuart E. Dreyfus 及Hubert L. Dreyfus进一步将胜任力描述成五个级别，包括新手、有经验的新手、实践者、有知识的实践者及专家，也就是一个人对工作的熟悉程度。对新手而言，明确的指引及制度最能帮助他们，逐渐成熟到实践者时，往往尝试打破规条及限制去处理特殊情况，并发展为更全面的思考逻辑。当企业或某些行业出现高流失率，意味着行业裏缺乏良好的支援或指引，工作人员遇到困难没有人给予帮助，无法让他们提升能力。现时不少“以人为服务对象”的行业，都有督导 / 导师的制度，例如律师、医生、心理治疗师、社工、教师等等，督导 / 导师不仅发挥手把手的教导工作，更是行业专业的守门员，确保服务使用者获得专业及适当的服务。

 阿文还没掌握好如何管理教室的秩序，所以学生没办法专心上课，资深老师观课后提醒他上课前先建立教室规矩，包括上课不讲话，发言先举手，以及把一堂课分成不同时段以减少学生分心。阿文跟着做之后初见成果，站上讲台终可找回当老师的雄心。佳佳虽然是注册社工，但对学习障碍并没有相关知识及工作经验，她跟专业督导员讨论后，决定先增强这方面知识，同时善用累积多年的辅导技巧，耐心聆听问题，佳佳知道自己不再需要在老师面前当专家，却谦逊地可以成为老师的工作伙伴，更有助解决学生的问题。而她也开始适应学生辅导员的工作。如果没有前辈或督导的提醒，单靠阿文或佳佳自己摸索，不仅需要更长时间，还可能受到挫折而离职，让有潜质的人才流失。所以行业要留住人才，需要建立培养胜任力的环境及适当的支援。